Проблемы регулирования труда работников совместных хозяйственных организаций.
Сорокин, А. Ю.
Проблемы регулирования труда работников совместных хозяйственных организаций
А. Ю. СОРОКИН*
Совершенствование внешнеэкономической деятельности Советского государства неизбежно требует соответствующих изменений в различных отраслях законодательства. В области норм, регулирующих трудовые отношения и отношения по социальному обеспечению, подобные изменения связаны, в частности, с активизацией использования такой формы экономического сотрудничества, как совместные хозяйственные организации (СХО). В ближайшие годы в СССР планируется создание сотен новых хозяйственных организаций с участием советских и зарубежных фирм. Значительная часть работников СХО — иностранцы (на некоторых СХО иностранные работники составляют 20—25% общей численности персонала). Такие масштабы привели к тому, что для отношений, регулируемых советским трудовым правом, наличие «иностранного» субъекта стало явлением массовым, типичным. В связи с этим возникает проблема оптимального соотношения единства и дифференциации прав и обязанностей данной категории трудящихся.
Единство правового регулирования трудовых отношений работников СХО обеспечивается распространением на иностранцев общих норм советского законодательства о труде. Так, в соответствии с п. 57 постановления Совета Министров СССР от 13 января 1987 г. № 48 «О порядке создания на территории СССР и деятельности совместных предприятий, международных объединений и организаций СССР и других стран—членов СЭВ» 1условия оплаты труда, режим работы и отдыха, социальное обеспечение и социальное страхование иностранных граждан, работающих на совместных предприятиях, в международных объединениях и организациях стран—членов СЭВ, регулируются соответствующими общими нормами советского законодательства. Согласно п. 48 постановления Совета Министров СССР от 13 января 1987 г. № 49 «О порядке создания на территории СССР и деятельности совместных предприятий с участием организаций и фирм капиталистических и развивающихся стран»2 эти нормы распространяются на иностранных граждан, работающих на совместных предприятиях (за исключением вопросов оплаты труда, предоставления отпусков и пенсионного обеспечения). Это свидетельствует о предоставлении иностранным работникам СХО национального режима.
В то же время постановления № 48 и 49, а также постановление Совета Министров СССР от 2 декабря 1988 г. № 1405 «О дальнейшем развитии внешнеэкономической деятельности государственных, кооперативных и иных общественных предприятий, объединений и организаций»3 содержат ряд специальных норм, регулирующих трудовые отношения работников СХО. В соответствии с постановлением № 1405 вопросы найма и увольнения, форм и размеров оплаты труда, а также осуществляемого в советских рублях материального поощрения работников совместных предприятий, если они не урегулированы императивными нормами советского трудового права, решаются самими СХО на локальном уровне или в индивидуально-договорном порядке. Согласно постановлениям № 48 и 49 вопросы оплаты труда, предоставление отпусков и пенсионного обеспечения работников совместных предприятий с участием фирм капиталистических и развивающихся стран решаются в индивидуально-договорном порядке. Условия оплаты труда иностранных работников СХО с участием организаций стран—членов СЭВ при наличии соответствующего пункта в учредительных документах СХО также определяются по соглашению сторон трудового договора.
Работники СХО, находящиеся в СССР в связи с выполнением трудовых обязанностей на совместном предприятии (СП), несут определенные расходы, связанные с оформлением въезда и выезда, проездом и провозом багажа, пребыванием в пути при следовании к месту работы и при отъезде в страну постоянного места жительства после прекращения трудовых отношений. При отсутствии соответствующих международных соглашений на них нередко распространяется двойное налогообложение.
Наряду с этим имеют значение и такие обстоятельства, как совершенствование знания языка постоянного места работы и рабочего языка СХО; получение жилья, Доступа к социальному обслуживанию, образованию, здравоохранению; изучение основ советского законодательства. Должны быть приняты во внимание специфика трудоустройства, переводов на постоянное место работы в другой стране, признание профессиональной квалификации; специальные основания прекращения трудовых отношений (например, при совершении работником поступка, несовместимого с пребыванием в составе международного коллектива). Особенности положения работников СХО, имеющих постоянное место жительства ,за рубежом, обусловлены необходимостью сохранения культурных связей со своей страной, обучения детей родному языку, совместного проживания с семьей, проведения отпусков в стране постоянного места жительства.
Эти и другие обстоятельства, связанные с фактом длительного пребывания за .рубежом, непривычными климатическими условиями, различиями в оплате труда, социальном обеспечении, качестве и уровне жизни, диктуют необходимость широкого круга специальных мер, смягчающих неблагоприятные последствия перемещения работника в другую страну. Однако содержащийся в указанных постановлениях Совета Министров СССР № 48, № 49 и 1405 перечень трудовых отношений, регулирование которых непосредственно может осуществляться иначе, чем предусмотрено в общих нормах советского трудового законодательства, явно не отвечает этому требованию.
На практике необходимое дополнение рассмотренных выше норм правительственных постановлений осуществляется посредством локального регулирования. В соответствии с договорами о создании СХО и уставами последних работники СХО, не являющиеся гражданами страны местонахождения организации, как правило, освобождаются от личных повинностей, установленных законодательством соответствующей страны, от взимания таможенных пошлин на товары, ввозимые и вывозимые для личных нужд при прибытии на работу в СХО и при отъезде в страну постоянного места жительства после окончания работы. Рабочим и служащим СХО, не являющимся гражданами страны ее местонахождения, предоставляется право переводить в страну постоянного места жительства свои сбережения в соответствии с валютными правилами страны местонахождения СХО. Иностранные рабочие и служащие СХО, а также члены их семей обеспечиваются жилыми помещениями, коммунальными услугами и медицинской помощью на тех же условиях, что и граждане страны местонахождения СХО.
Более подробно вопросы трудовых отношений указанных лиц решаются в положениях о персонале СХО. Такие положения являются локальными нормативными актами, действующими в рамках СХО. Они принимаются на неопределенный срок руководящими органами конкретных СХО с учетом мнения трудового коллектива и специально регулируют условия труда работников СХО. Положения, в частности, предусматривают права работников на единовременное пособие при прибытии на работу, ежемесячную надбавку к заработной плате, получение в каждом календарном году оплачиваемых и свободных от работы дней для соблюдения праздников своей страны, получение один раз в течение рабочего года дополнительно к очередному отпуску не засчитываемых в срок отпуска дней для поездки в страну постоянного места жительства и обратно. Эти акты предусматривают также специальные основания прекращения трудовых отношений, особый порядок трудоустройства и социального обеспечения.
Более детальное, чем в централизованных актах, регулирование вопросов труда является положительной особенностью локальных актов СХО, однако и последние имеют недостатки. В одних положениях о персонале количество дней для соблюдения национальных праздников ограничивается (как правило, двумя днями), в других — нет. Одни предусматривают выплату пособий при уходе в отпуск в размере 75% заработной платы, при условии проведения его в стране постоянного места жительства, другие—нет. Различна продолжительность отпусков, предоставляемых работникам конкретных совместных предприятий при вступлении в брак, рождении ребенка, смерти ближайших родственников. Различны максимальные сроки командировок. На одних предприятиях эти сроки установлены в 3 месяца, на других — в 6, на третьих — в 12 месяцев4.
В некоторых положениях о персонале СХО установлено правило о предоставлении другого дня отдыха в течение трех недель в качестве компенсации за привлечение к работе в выходные дни, что противоречит ст. 64 КЗоТ РСФСР, предусматривающей в этом случае двухнедельный срок. Ряд действующих положений, о персонале СХО стран—членов СЭВ устанавливает безусловное правило о предоставлении работникам, трудившимся в праздничные дни, отгулов, тогда как в соответствии со ст. 89 КЗоТ РСФСР преимущественной формой компенсации за работу в праздники является оплата труда в двойном размере, замена которой отгулом допускается лишь с согласия работника. Подобные решения, поскольку они противоречат императивным нормам трудового законодательства, недопустимы.
Как и названные постановления Совета Министров СССР, большинство локальных актов СХО не регулируют вопросы рассмотрения трудовых споров, дисциплинарных взысканий, языка, формы и содержания трудовых договоров, социального обслуживания и иных специальных прав и обязанностей отдельных категорий работников СХО.
Вместе с тем большинство локальных нормативных актов СХО единственным критерием дифференциации правового регулирования труда предусматривают гражданство работников, что, конечно, нельзя признать достаточным. Иностранные граждане — работники СХО, постоянно проживающие в СССР, и работающие в СХО советские граждане, имеющие постоянное место жительства за рубежом, находятся в различном положении, которое предполагает распространение определенных изъятий из общего советского законодательства и на советских граждан. Внедрение в СХО новейшего оборудования и не имеющей в СССР аналогов техники требует изъятий независимо ни от гражданства, ни от места жительства.
Все это предполагает расширение круга вопросов и лиц, к которым должны применяться соответствующие изъятия. Такое расширение может проводиться посредством коллективных договоров, в условия которых можно включать наряду с положениями советского законодательства положения, предусмотренные учредительными документами, т. е. иные, чем в советском законодательстве, поскольку в данном случае отсутствуют ограничения относительно гражданства работников, аналогичные тем, что содержатся в п. 57 и 47 постановлений № 48 и 49.
В соответствии с п. 3 постановления № 48 и п. 1 постановления № 49 СХО руководствуются советским законодательством с изъятиями, установленными межгосударственными и межправительственными договорами СССР. Поэтому изъятия из общих норм могут быть предусмотрены международными соглашениями о порядке учреждения и основных принципах деятельности совместных хозяйственных организаций. Такие договоры заключены Советским Союзом с рядом государств5.
В соглашениях СССР, заключенных с Венгрией, Польшей, Монголией, Болгарией и некоторыми другими странами, употребляются понятия «работники СХО, не проживающие постоянно в стране местонахождения СХО» и «работники, проживающие постоянно в стране местонахождения СХО». Иными словами, основанием дифференции здесь служит место жительства, в результате чего под действие изъятий, установленных договорами, могут подпадать советские граждане, постоянно проживающие за рубежом, в то время как на иностранцев, постоянно проживающих в Советском Союзе, изъятия распространяться не будут.
Условия и порядок оплаты труда, социальные права работников совместных советско-польских и советско-болгарских предприятий, если эти работники независимо от гражданства не имеют в стране местонахождения СХО постоянного места жительства, определяются учредительными договорами. Соглашения с правительствами Чехословакии, Монголии и Вьетнама устанавливают помимо этого, что такие работники освобождаются от уплаты таможенных пошлин на предметы, ввозимые и вывозимые в пределах личных потребностей, и обеспечиваются жилыми помещениями, коммунальными услугами и медицинской помощью на условиях, предусмотренных для граждан страны местонахождения СХО.
Советско-венгерское соглашение (ст. 17) предусматривает, что с принимаемыми на работу сотрудниками СХО, не проживающими постоянно в месте нахождения организации, трудовой договор может заключаться на срок до 4 лет. По представлению участника СХО, рекомендовавшего работника, руководящий орган СХО может продлить трудовой договор на новый четырехлетний период. Эти сотрудники могут получать надбавку к заработной плате в размере 25% должностных окладов (без учета персональных надбавок); освобождаются от налогов с заработной платы в стране местонахождения СХО. Удержания из заработка без согласия работника могут быть произведены лишь по решению судебных органов или по актам, исполняемым в порядке, установленном для исполнения судебных решений. Работники советско-венгерских СХО имеют право переводить в страну своего постоянного места жительства сбережения в соответствии с валютными правилами страны местонахождения СХО в размере 50% получаемой ими заработной платы. Они пользуются ежегодным отпуском продолжительностью не менее 30 календарных дней с сохранением заработной платы. При уходе в очередной отпуск сверх среднего заработка им может быть выплачено единовременное пособие в размере 75% должностного оклада (тарифной ставки).
Широкий круг изъятий и лиц, на которых они распространяются, является положительной особенностью рассматриваемых договоров. Но есть у них и ряд существенных недостатков. Во-первых, нормы, регулирующие условия труда отдельных категорий работников СХО, неполно отражают специфику их фактического положения. Во-вторых, количество норм, посвященных регулированию труда в СХО и не зависящих от национальной принадлежности участников СХО, в договорах с разными странами различен. Едва ли ситуация улучшится с заключением специальных договоров по вопросам регулирования труда в СХО. В-третьих, налицо коллизии между правилами договоров и советским законодательством. Это относится, в частности, к сроку трудового договора и размерами сбережений, переводимых в страну постоянного места жительства работников.
Представляется неоправданным ограничение надбавки к заработной плате 25%. Такая надбавка должна выплачиваться при наличии положительной разницы между заработной платой (за аналогичную работу) в стране, юридическим лицом которой: является зарубежный участок СХО, и заработной платой, устанавливаемой в СХО для работников, проживающих в СССР постоянно. В некоторых международных, соглашениях воспроизведены не совсем удачные положения, предусмотренные в законодательстве СССР. Так, советско-корейское соглашение приводит дифференциацию лишь по признаку гражданства работников.
Отмеченные недостатки внутригосударственных и международных норм вызваны нарушением оптимальных границ между централизованным и локальным регулированием трудовых отношений. Негативную роль здесь сыграло децентрализованное решение вопросов, не зависящих от индивидуальных особенностей деятельности или состава СХО.
Возникшие в связи с этим проблемы могут быть решены с принятием специального централизованного нормативного акта по вопросам регулирования труда в СХО. Разработка его в форме примерного или типового положения о персонале позволит организациям отражать в локальных актах специфику той или иной СХО, а правительствам соответствующих стран — особенности национальной принадлежности участников СХО. В предлагаемом акте целесообразно было бы отразить помимо гражданства работников такие основания дифференциации правового регулирования труда, как состав участников совместной организации, тип, характер и сфера деятельности СХО, постоянное место жительства работников и их положение в служебной иерархии. В соответствии с названными критериями примерное положение о персонале СХО должно решать вопросы трудоустройства (прием на работу иностранцев, следует разрешать при условии, что к ее выполнению невозможно привлечь граждан страны местонахождения СХО), вопросы испытания, продвижения по службе, переводов, командировок, прекращения трудовых отношений (в частности, одностороннего расторжения трудового договора). Больше внимания следует уделить сроку, форме, языку, способам возобновления срочного трудового договора,, процедуре расторжения договора, заключенного на неопределенный срок, а также требуемому сроку предупреждения об увольнении. Необходимо предусмотреть обязанность администрации направлять работнику до его отъезда из страны постоянного места жительства составленный и переведенный на его родной язык или, по крайней мере, язык, понятный работнику, текст трудового договора. В тексте должны указываться дата и место, когда и куда он должен явиться, а в случае, если прибывший из-за рубежа по какой-либо независящей от него причине не получит ту работу, на которую он был приглашен, или равноценную, — обязанность компенсировать расходы по возвращению работника и его семьи, а также провозу имущества. В положении должны быть предусмотрены способы оплаты расходов по проезду работников, выезжающих из своей страны или возвращающихся к месту постоянного жительства, дополнительные гарантии при рассмотрении трудовых споров, порядок предоставления жилых помещений, возможность пересылки на родину любой части заработка, устранение двойного налогообложения работников СХО. В централизованном порядке следует урегулировать многие вопросы рабочего времени и времени отдыха, обучения за счет СХО рабочему языку организации и языку места ее нахождения, особенностей дисциплинарной ответственности и мер поощрения, социального обеспечения и социального страхования, иных специальных прав и обязанностей.
Должны быть приняты нормы по обеспечению адаптации работников к условиям страны выполнения работы, сохранения ими национальной и этнической сущности, совместного проживания с семьей. Членам семьи работника, желающим сопровождать его или присоединиться к нему, должны быть предоставлены особые льготы, в частности приоритет при получении разрешения на выезд из страны проживания и на въезд в страну работы трудящегося-мигранта6, на проживание в последней, а также упрощенные административные формальности и пониженная плата, требуемая либо при отъезде из своей страны, либо при въезде в страну, где находится СХО.
Целесообразно также создать специальные органы, в обязанность которых входило бы предоставление иностранным работникам информации по вопросам, относящимся к въезду, выезду, условиям жизни, труда и занятости в месте назначения и в стране постоянного места жительства. Им следует поручить предоставление иностранным работникам и их семьям средств для выполнения административных формальностей и других мер, которые должны быть приняты с их отъездом, поездкой, допуском в страну назначения, проживания там и возвращения на родину, а также оказания помощи совместным хозяйственным организациям в подборе и подготовке кадров и консультирование работников при заключении трудовых договоров.
Принятие централизованного акта способствовало бы не только восполнению пробелов и устранению противоречий в законодательстве, но и в значительной степени повлияло бы на эффективность международного сотрудничества в области регулирования труда, что, в свою очередь, создало бы новые стимулы для расширения международной экономической интеграции.
* Ассистент Ленинградского института авиационного приборостроения.
1 СП СССР. 1987. Отдел первый. № 8. Ст. 38.
2 Там же. № 9. Ст. 40.
3 Там же. 1989. № 2. Ст. 7.
4 Совместные предприятия, международные объединения и организации на территории СССР: Нормативные акты и комментарии /Г. Д. Голубов. М., 1988. С. 257.
5 Там же. С. 394—474.
6 Под трудящимися-мигрантами здесь понимаются работники, прибывающие на постоянную работу в другую страну иначе, чем за свой собственный счет.
